Destaque

Primeiro post do blog

Este é o resumo do post.

Anúncios

Este é seu primeiro post. Clique no link Editar para modificar ou excluir o post, ou então comece um novo. Se preferir, use o post para informar aos leitores o motivo pelo qual você iniciou este blog e o que planeja fazer com ele.

post

Como lidar com problemas no RH

b647be43a547f42fbd083bfaa3bc8ca3.png

Em uma mesma empresa, uma equipe é formada por pessoas que, por mais que desempenhem a mesma função, têm temperamento, personalidade, princípios e formação acadêmica diferentes. E, é óbvio, você, enquanto gestor, não pode lidar com todas da mesma forma. Nivelar todos os colaboradores em um mesmo padrão, deixando de extrair o que cada um tem de melhor, não é a melhor forma de gerir sua equipe e de aproveitar o seu potencial.

Além disso, para ter um pouco mais de tranquilidade na tarefa da gestão, os líderes precisam garantir que seus colaboradores possuam, entre outros fatores, boas condições de trabalho, remuneração e benefícios justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gestão que garanta capacidade de participação e desenvolvimento das pessoas.

A união de todos esses fatores contribuirá diretamente para a concretização dos objetivos e metas organizacionais. Assim, encontrando o equilíbrio e a melhor forma de gerir cada fator, seus colaboradores serão verdadeiros recursos produtivos: os chamados recursos humanos. Como todo recurso, eles precisam ser administrados. E isso envolve planejamento, organização, direção e controle das atividades.

O fato é que, mesmo com todo planejamento e organização, lidar com pessoas torna algumas situações imprevisíveis, já que cada ser humano tem características próprias e responde de forma diferente aos estímulos fornecidos. Nós elencamos para você alguns dos problemas enfrentados pelos setores de RH e destacamos algumas dicas para resolvê-los.

– Conflito no ambiente de trabalho: De acordo com Edson Carli, especialista em gestão de carreiras “nenhum conflito nasce do nada, os sinais vão existindo”. Perda de interesse no trabalho e tratamento ríspido entre colegas são alguns dos sinais que indicam que a zona de conflito está próxima. O responsável pela gestão dos conflitos deve estar atento aos sinais e evitar que o “circo pegue fogo”. Além disso, deve ser imparcial na análise dos fatos, evitando tomar partido sem avaliar todo o escopo do problema.

Reestruturação organizacional e troca de gerência: toda troca de colaboradores que tem funções de liderança gera desconforto. Sempre há comparações do antigo líder com o atual. Além do mais, cada um tem uma metodologia própria de trabalho. Até que todos se adaptem, o setor de RH precisará gerenciar os possíveis problemas. Preparar um momento de integração, para que o novo líder seja apresentado e fale um pouco sobre sua carreira e expectativas pode reduzir o clima de hostilidade.

– Recrutamento: como saber se a pessoa selecionada é realmente a melhor para a função? Ter alta qualificação técnica é suficiente? São vários fatores a serem observados em um processo de seleção. Usar técnicas de seleção baseadas em competência pode ajudar a evitar alguns contratempos. Mas um dos pontos que mais atrapalha a captação de talentos é o desnivelamento de expectativas entre a empresa e o novo colaborador. Por isso, a honestidade é fundamental neste processo, tanto por parte do colaborador quanto por parte da organização.
 
Engajamento e bem-estar: O comprometimento do funcionário é determinante para a eficácia organizacional e para o bom desempenho da função. Há vários fatores que reduzem o engajamento, como problemas de relacionamento com colegas, falta de recursos para o trabalho, desinteresse pelas rotina de tarefas, etc. Pesquisas de clima e de satisfação podem coletar dados que ajudarão a visualizar e solucionar problemas nesta área.

Gostou da leitura? Esperamos que sim.

Táticas para dar feedback aos seus funcionários .

images

Grande parte dos empreendedores iniciantes sente dificuldades em dar retorno aos seus funcionários sobre a maneira como eles se comportam e a qualidade do trabalho deles.

Por mais difícil que seja essa tarefa – e em geral isso é mais difícil do que fácil – você precisa estar preparado para esse tipo de conversa. Saiba como fazer isso sem ficar numa situação desconfortável ou deixar seu funcionário constrangido:

Como dar feedback aos seus funcionários: 1. Não demore

Você deve dar retorno aos seus funcionários o mais rápido que puder, para que os acontecimentos ainda estejam frescos na memória de ambos. Não espere passar um mês ou dois para chamar um dos seus colaboradores para conversar sobre uma falha, isso acaba perdendo a validade. O ideal é que você possa falar sobre as suas impressões logo que as ações forem realizadas; seja para o lado positivo, seja para o lado negativo.

Como dar feedback aos seus funcionários: 2. Seja frequente

Não faça isso uma ou duas vezes e esqueça. Para que você e seus colaboradores estejam alinhados é ideal que eles saibam o que você espera deles, da mesma maneira que eles devem saber o que esperar de você. Crie o hábito de fazer reuniões de feedback, mas lembre-se: individualmente.

Como dar feedback aos seus funcionários: 3. Seja detalhista

Feedbacks generalistas têm efeito ainda pior do que feedback nenhum. Seja específico, diga aos seus colaboradores o que você admira no trabalho deles e o que acredita que eles devem melhorar. Isso mostra que você prestou atenção no comportamento deles e, mais que isso, mostra a sua sinceridade.

Como dar feedback aos seus funcionários: 4. Seja apropriado

Não saia gritando no meio do escritório/fábrica o que você pensa sobre o trabalho de determinada pessoa – independente se é uma opinião positiva –, isso desconcerta o funcionário. Lembre-se de fazer isso individualmente e, de preferência, cara a cara.

Como dar feedback aos seus funcionários: 5. Mostre os tópicos relevantes

Só dê retorno sobre as coisas que realmente importam. Não faz diferença se o seu funcionário reclamou porque a máquina de café só serve expresso, por exemplo. Se apegue aos detalhes que comprometem o trabalho, tanto individual quanto da equipe.

Como dar feedback aos seus funcionários: 6. Seja cuidadoso nas comparações

Jamais compare o comportamento de um funcionário com o outro. Não importa se os dois trabalham em parceria ou se você prefere o método de trabalho de um ou outro, fazer comparações acaba desmotivando o seu funcionário.

feedback-10-638
Referências Bibliograficas:  http://brasil.smetoolkit.org/brasil/pt_br/content/pt_br/53946/6-t%C3%A1ticas-para-dar-feedback-aos-seus-funcion%C3%A1rios

Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.

slide_44

*CONCEITO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento significa ”o preparo da pessoa para o cargo” (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”da vida, para a vida e pela vida” (Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.

MÈTODOS DE TREINAMENTO
Métodos de treinamento quanto a forma de execução
Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos: treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e á distância (Lacombe, 2002).

O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.

O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.

Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo:

Quanto ao publico alvo do tipo de treinamento, foram pesquisados os seguintes tipos: integração de novos empregados, trainees e estágios

Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.

Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.

Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar e treinar os jovens para suas funções.

DESENVOLVIMENTO

A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.

 METODOS DE REDUÇÃO DE RISCOS

Após o treinamento, com o objetivo de redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho á altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançadas, havendo assim um desestímulo ao trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS:

Através dessa pesquisa, pode-se concluir, a grande importância de investimentos em diferentes tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Além disso, destaca-se também que tem que haver uma verificação da eficácia desse treinamento.

Através disso, conseqüentemente, haverá uma minimização de riscos financeiros, devido a dificuldade de calcular o retorno do investimento já que treinamento e desenvolvimento não é algo palpável e normalmente obtêm-se o retorno a longo prazo.

Referências bibliográficas :

CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6022: artigo em publicação periódica científica impressa: apresentação. Rio de Janeiro, 2003.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011.

TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da. Metodologia do Trabalho Acadêmico. Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008.

Matheus Hugo Levandowski, graduando de Gestão em RH Uniasselvi, Porto Alegre Rs.

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO .

download (1)

Recrutamento Interno
Recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno e serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa.

O processo de recrutamento interno geralmente contempla as seguintes etapas:
-Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela empresa;
-Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento;
-Prova técnica e/ou estudo de casos;
-Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes);
-Entrevista com RH e, por final, com gestor da área requisitante;
-Feedback do processo para os candidatos.

Vantagens do recrutamento interno:
-Mais econômico, pois dispensa o trabalho de empresas de recrutamento.
-Melhor aceitação da Política de pessoal – constitui um incentivo importante para os funcionários.
-O funcionário está mais integrado na empresa e é desenvolvido um espírito sadio de competição e crescimento entre o pessoal.

Desvantagens do recrutamento interno:
-A expectativa da pessoa ao novo cargo pode diminuir seu rendimento no cargo atual, devido a expectativa gerada.
-Podem gerar conflito entre os funcionários e atitudes negativas a aqueles que não promovidos, e podemos ter gerentes ressentidos pela perda de um bom funcionário.
-O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra atividade.
-Falta de “sangue novo” na equipe.

Recrutamento Externo
Esse tipo de recrutamento só é feito quando se esgotam os recursos humanos internos da Empresa. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa.

Vantagens do recrutamento externo:
-Maior leque de escolha.
-Maior facilidade de aprendizagem.
-Possibilidade de seleção mais exigente.
-Experiências novas para a organização – Renova e enriquece os recursos da organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes na equipe.
-Mão de Obra sazonal, ou seja terceirização para trabalhos temporários.

Desvantagens do recrutamento externo:
-Pode reduzir a lealdade da empresa.
-É um processo demorado e lento e pode-se afetar a política salarial da empresa (quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado).
-Insatisfação na equipe existente e desmotivação dos funcionários que aguardavam uma oportunidade para ser promovido.
-No caso da mão de obra sazonal, a inteligência do trabalho estar nas mãos de funcionário de outra empresa (terceira).

Mas existe uma forma de contemplar os dois tipos de recrutamento, ou seja, que seja ao mesmo interno e externo, chamado de misto ou composto. Essa forma de recrutamento ocorre quando uma empresa divulga internamente a abertura de uma vaga na equipe, disponibilizando na intranet, fixando cartazes, enviando e-mail ou qualquer outra forma de comunicação interna para que o quadro de funcionários tome conhecimento da abertura da vaga.

Ao mesmo tempo é solicitado que o RH busque no mercado um profissional que atenda as características desejadas para o preenchimento da vaga.

Não há prioridade de nenhum dos lados quanto ao preenchimento da vaga, ou seja, ingressa na vaga o profissional mais competente e que reúna maiores condições para atender as expectativas.

Treinamento Corporativo.

treinamento_cn1_960x480-pixels

O mercado de trabalho anda cada vez mais dinâmico. Procedimentos de trabalho que antes eram essenciais, hoje podem estar obsoletos e amanhã se tornarem ultrapassados.

E com a constante necessidade do aperfeiçoamento e reciclagem dos procedimentos de rotinas de trabalho, é que o Centro de Negócios pensou em disponibilizar para o mercado de Araxá e região o Departamento TREINAMENTO CORPORATIVO, que em síntese, oferece cursos e treinamentos voltados para rotinas de trabalho em geral.

Nossos cursos e treinamentos são oferecidos para empresas que queiram ganhar tempo em capacitar profissionais novatos num determinado setor, mas que não disponibilizam de pessoal para treina-los.

Gestão do Conhecimento

A capacitação e qualificação dos profissionais são as bases para o crescimento e sucesso do empreendimento e das pessoas dentro das organizações. O aprendizado permanente em modo de reciclagem do conhecimento tem se tornado cada vez mais importante no mundo corporativo.

Compartilhar o conhecimento é um dos mais importantes atributos de uma empresa de sucesso. Manter sua equipe atualizada, capacitar os novatos na empresa ou em novas funções é uma das atividades exercidas pelo Centro de Negócios, através dos departamentos de Treinamento Corporativo.

 

Como lidar com pessoas dentro do R.H.

Indivíduos com personalidades difíceis não acreditam, na maioria das vezes, que eles tenham algo de errado. Eles pensam: “Esse sou eu”, ou “Sempre fui assim”, e o senso de autopreservação faz que eles continuem desse jeito. Pessoas difíceis dificultam o atingimento de metas, absorvem seu tempo e energia, atrapalham no relacionamento da equipe e, frequentemente, são causadoras de conflitos, mesmo que às vezes não o queiram. O curioso é que muitas vezes são pessoas competentes que sabem executar seu trabalho, desde que as deixem trabalhar do seu jeito e no seu ritmo. Saber trabalhar com elas é uma habilidade gerencial fundamental para o sucesso do gestor.

 

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Artigo/10426/como-lidar-com-funcionarios-de-temperamento-dificil.html